OFweek半导体照明网讯 2016年，各LED上市企业已各自发布第一季度业绩报告，从企业营收情况来看，LED产业似乎走出了颓废的泥潭。同时，晶元、木林森等也相继发布了产品涨价通知，而各企业也均纷纷表示订单量出现上涨，LED产业的春天似乎已来。
产业形势一片利好，企业发展走向良性的发展之路。然而，在这样“阳光普照”的日子里，却有不少LED企业相继传来高管离职的消息。虽然，高管的离去不会致使公司倒闭，但也给企业的发展多少蒙上了一层阴影。
那么，进入2016年以来，都有哪些LED高管离去?我们先一起去瞧瞧!
一批批企业高层纷纷请辞，确实无形中引起种种猜测。那么，高管辞职的背后是否存在一些隐形的因素呢?笔者认为原因有四：
一、2015年，LED产业经历了艰难的“阵痛期”，不少企业利润出现大幅度的下滑，在这样的大环境下，众多LED企业纷纷跨界转型，谋求出路，部分企业高管也对产业发展失去信心，故而离职。
二、个人与公司之间的矛盾。在大环境的影响下，相继有企业调整发展战略，有扩产、有并购，有裁员，也有出售。作为企业高管，肩负着公司策略的研究与决策，在这些过程中势必会产生意见冲突与矛盾分歧，故而离职也就见怪不怪。
三、套现脱身。不少上市公司的企业高管也是股东之一，眼见LED产业形势不妙，企业发展陷入泥潭，因此出现部分高管以辞职为由实现股权套现。
四、寻求更好的发展出路。虽然，整个产业链倒下去的企业不在少数，但新出现的面孔依然不少。一些高管虽身居高位，但依然怀有一颗创业的梦想，看到2016年回暖的产业形势，便毅然决定出去博一把。
企业四大资源是人、财、物以及信息，而核心员工是企业人力资源中成本收益比很高的人员，并且对企业价值的创造和竞争优势的形成起到了关键性作用。核心员工具有较高的知识或技能，对企业的发展至关重要，是各大企业争夺的目标，有着别人不能代替或短期难以代替等特点。
正所谓“流水不腐，户枢不蠢”，企业保持合理的员工流动率能够为企业输入“新鲜血液”，保持鲜活力。但如果员工流动率过高，特别是核心员工的频繁离职，企业就难以形成一支相对稳定、忠于企业、具有战斗力的核心员工队伍，还可能会引发一系列的涟漪效应，如更多的离职、组织凝聚力降低、员工积极性下降等，这些会给公司带来巨大的损失，影响到企业核心竞争力，甚至导致企业最终被市场所淘汰。
当LED企业的管理者正在躇踌满志，却突然迎来某个核心员工或者高管釜底抽薪式的离职申请，对此，企业的创始人或者领导者通常非常痛苦。铁打的营盘流水的兵，天下没有不散的筵席，所以人才离职，阵痛难免。笔者认为，人才离职并不可怕，如何将人才离职的负面影响降到最低，如何留住关键人才俨然成了照明企业主们眼下思考的关键问题。
一、转变人才观念，营造企业尊重人才的良好氛围
树立正确的人才观念，首先要坚持“求所有、求所用”的原则，多渠道、多形式地引进人才。对各类人才，要进行科学配置，力求发挥其最大效用。其次要形成“一湖好水，一湖活水”的观念。对于掌握各类先进技术的专门人才，要实行更加优惠的政策牢牢吸引。
1、体现融入
优秀的员工都希望能感受到他们是公司成功道路上不可分割的一部分。因此，你必须坦诚地与员工沟通企业的重要信息，无论是好事还是坏事都应与企业员工分享。再则，无论何时只要条件允许，都应该尽量让员工参与企业的决策流程，建立起一种企业文化，将领导的决策过程尽可能地下放到公司的基层。
2、提供好的工作机会
优秀的人才渴望挑战。在一家没有将员工放在第一位的公司，工作的分配基于公司的需求，通常也要求员工按既定的方式来处理工作。而一家能够留住人才的公司，会花更多力气来将员工的热情和天分与工作要求相匹配。同时，也会鼓励员工寻找更好、更快、更要效率的工作方式。
3、给予支持
在那些难以挽留人才的公司里，员工大部分时间都会觉得无所适从。因此企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台与国际接轨，这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系，尤其要把顶尖人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
4、认可他们的贡献
人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。绝大部分人都希望自己的努力工作和优秀业绩能够得到赞赏。让你的员工时常了解到，你很清楚他们在做什么，也很感谢他们的努力和成绩。明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。
二、优化人才结构，建立科学的人才队伍
在引进人才方面，既要引进“高、精、尖”的顶级人才，也要引进技术强的基础性人才，形成高、中、低相互配合，确保不出现人才断层。
在人才培训方面，一是充分发挥高校培训人才的主渠道作用，鼓励开办各类中短期培训为企业培养创新型后备人才;二是充分发挥企业的各类培训机构，诸如技校、职校以及企业远程教育网络的作用，综合运用人工授课、多媒体等多种培训手段，努力提高人才培训的质量，最终为建设一支素质较高、结构优良、数量充足的企业人才队伍打下良好基础。
三、改革分配机制，健全和完善竞争激励机制
要改革收入分配机制。企业要坚决打破平均主义，在保证人才基本工资、岗位津贴的基础上，坚持效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立人才贡献与报酬直接挂钩的分配机制。鼓励人员积极创新，实现产品转化，对于突出贡献者，给予特别奖励，真正使人才有奔头、有想头、有甜头，安心尽力为企业作贡献。
要深化企业人事制度改革。企业要结合实际，改变以往论资排辈、平衡照顾的用人做法，健全和完善企业人才的竞争激励机制，拓宽选人渠道。还要积极建立适应现代企业需要的优胜劣汰的选人用人制度。打破“官本位”，大胆启用优秀青年专业人才，并为其提供更大的空间和更多的机会，使他们在实践中得到锻炼、加快成长，实现企业的新发展、新飞跃。
